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Mercredi, 21 février 2024

LA Communication, un plan personnel d’intégration en emploi

L’insulaire Linda Arsenault vise avant tout qu’une intégration au marché de l’emploi soit couronné de succès…

Texte par Carole Pelletier

J’ai rencontré pour vous Linda Arsenault, résidente de l’Île-des-Sœurs de longue date et coach en intégration d’emploi depuis plus de 14 ans. Et, elle m’a fait réfléchir sur certaines statistiques qui m’ont pour le moins étonnée.

Vous êtes cadre de haut niveau, gestionnaire, professionnel.le ou chargé.e de projets et vous venez d’accepter un nouveau poste ? Vous vous attendez à ce que votre employeur vous aide à vous intégrer dans celui-ci puisque tant vous que lui avez tout intérêt à ce que cette intégration soit un succès. Voilà ce que disent ces statistiques :

  • 88% des entreprises n’intègrent pas correctement leur nouveau personnel ; 
  • Seulement 37% des entreprises ont un programme qui dépasse un mois ; 
  • 58% des entreprises basent surtout leur programme sur les processus administratifs, et la plupart des entreprises misent sur la première semaine uniquement.

Résultat ? 

  • 40% des gestionnaires seront remplacés ou quitteront dans les 18 mois de leur entrée en poste ;
  • Près du tiers qui ont moins de six mois d’ancienneté sont en recherche d’emploi.

Ouf ! Pour l’entreprise, ça se traduit par un exercice de recrutement, d’embauche et d’intégration coûteux puisqu’il faut recommencer et que dire de la personne qui l’a vécu, que le départ soit de son fait ou non. Une bonne intégration aurait pu limiter ces dégâts.

En fait, il faut considérer deux types de plan d’intégration en emploi.

Le plan d’intégration de l’entreprise

Celui-ci sert à familiariser la nouvelle personne avec son nouvel environnement, à l’accueillir afin qu’elle se sente la bienvenue et à lui offrir du soutien durant une certaine période. Il sert à entre autres à mobiliser les employés, les attirer, les retenir, à réduire le taux de roulement ainsi qu’à bonifier la marque employeur.

Alors, oui, les ressources humaines, le gestionnaire de la personne qui débute, les collègues, parrains et mentors, quand il y en a, ont un rôle à jouer. 

Le plan d’intégration de la nouvelle personne

Linda Arsenault

Sans surprise, la plus grande part de responsabilité appartient à la personne qui débute son nouvel emploi.

Elle doit bâtir son réseau de contacts interne, comprendre la culture, le contexte et les attentes du rôle. Pour cela, elle doit prendre le temps, à travers ses nouvelles responsabilités, de questionner, écouter, observer, et analyser. C’est pourtant cela qui est négligé au profit de la performance. Là est le risque.

Alors donc…

Un bon matin de mars 2022, Linda se lève après une nuit de cogitation. Son implication comme coach en intégration en emploi est limitée par le nombre d’heures qu’elle peut consacrer à ses clients. Pourquoi ne pas offrir de l’aide de façon plus large ? C’est ainsi que naît l’idée d’un outil accessible à tous les intéressés. 

Six mois plus tard, la version française du Plan d’intégration personnel 90 jours est une réalité : huit modules, trois heures de vidéo, des quiz, des documents à télécharger. Au sortir de la formation, les participants ont un plan d’intégration. Le tout commence dès que l’on accepte le nouveau poste. Il sera bien sûr présenté, arrimé et ajusté avec son gestionnaire en fonction des valeurs, du contexte, des attentes et des parties prenantes de l’entreprise.

La fonction du Plan est de mettre le focus sur cette personne qui débute, sur son style de communication, de gestion et de leadership. Il établit un protocole politique qui la mettra à l’abri des faux pas et des risques des premières semaines, des premiers mois. Il donne en quelque sorte la permission et le courage de poser des gestes qui auront un impact positif sur l’intégration et qui l’accélère. Les 45 jalons détaillés en 90 jours permettent de s’intégrer rapidement tout en déployant son leadership en douceur. Le Plan permet d’ajuster la vitesse, l’un des grands pièges étant de vouloir aller trop vite. Il permet de s’autoévaluer et de faire une rétrospection régulièrement. Il pousse à demander du feedback, à s’assurer que l’on comprenne les attentes, à bâtir sa crédibilité en posant des questions plutôt que de se positionner trop rapidement, à saisir les opportunités, à comprendre la culture et s’y ajuster.

Et le coût du Plan personnel d’intégration en emploi ?

325 $, taxes incluses, soit le prix de ce deuxième costume que l’on voulait se payer pour mieux s’intégrer à la culture d’entreprise. Le Plan est très certainement un outil plus rentable question carrière. Et, il fera grandir ses participants et leur évitera peut-être de faire partie des statistiques citées en début d’article.

Le Plan est disponible en français et en anglais. Linda vous offre le premier des huit modules à titre de gracieuseté : cliquez ici pour profiter de l’offre de Linda Arsenault.

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